L’accompagnement en droit social de notre cabinet d’avocat à Paris

Pour résumer, un employeur est confronté à deux types de problèmes : les obligations légales liées au cadre collectif du travail et celles liées aux relations individuelles. Concernant les relations individuelles, leur réglementation tient à la fois de la loi, des accords collectifs ainsi que du contrat de travail conclu avec le salarié. La norme applicable au salarié va donc dépendre de l’articulation de toutes ces sources du droit. Prenons pour exemple, la majoration des heures supplémentaire qui illustre bien la complexité de cette articulation :

• La loi prévoit une majoration de 25 % à partir de la 36e heure jusqu’à la 43e heure de travail hebdomadaire. 
• Néanmoins, un accord de branche ou d’entreprise peut déroger à ce taux de majoration sans être inférieur à une limite de 10 %.
• Le contrat de travail quant à lui, peut prévoir un taux de majoration supérieur à 25 %. 

Ainsi, pour calculer la majoration des heures supplémentaires, l’employeur doit prendre en compte les dispositions de chacune de ces normes et appliquer celle qui est la plus favorable au salarié. Par exemple, si la convention de branche applicable prévoit une majoration de 11 %, la convention d’entreprise une majoration à 35 % et le contrat de travail une majoration de 28 %, le taux applicable sera celui prévu par la convention d’entreprise, car il est le plus favorable au salarié. Cet exemple mettait en application la règle dite de principe de faveur. Elle ne vaut plus de manière aussi simple puisque la loi TRAVAIL (ou EL KHOMRI) permet d’y déroger. Un accord d’entreprise pourra être moins favorable pour le salarié sans être écarté. Les relations individuelles sont surtout la source la plus importante de conflits amenant à des procédures contentieuses.

La source de la preuve est différente selon le type de procédure (prise d’acte, faute simple ou grave, licenciement économique). Il convient d’intégrer au processus de décision l’avocat pour qu’il puisse, après analyse des éléments du dossier, vous conseiller dans la stratégie à adopter. Il conviendra de rassembler un maximum d’éléments à l’appui de votre argumentation, au besoin par des témoignages. (lien pour télécharger le formulaire : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R11307 ) Pour le cadre collectif, elles résultent souvent de la loi, même si certains accords collectifs d’entreprise, voire conventions collectives peuvent aussi édicter certains impératifs. En réalisant un audit plus ou moins approfondi, l’avocat d’une entreprise pourra lister les risques encourus par un employeur en cas de non-respect des dispositions obligatoires : représentation du personnel, règlement intérieur, hygiène et sécurité, affichage, temps de travail, négociation, conflits collectifs… Le droit international prend également une part non-négligeable dans la réglementation des relations du travail salarié, notamment en terme de non-discrimination ou encore de respect de durée maximale de travail. Ainsi, pour contrôler et limiter les conventions de forfait en jours, la Cour de cassation s’est appuyée directement sur le Droit de l’Union européenne. Elle a notamment invalidé sur ce fondement les dispositions relatives au forfait jours de la convention collective SYNTEC, entraînant de lourdes conséquences pour les entreprises de la branche. Cela a entraîné une renégociation du principe de forfaits jours entre syndicats patronaux et salarié. La mise en place de telles clauses sont désormais soumises à vérifications (accords d’entreprise ou de branche) et surtout à des obligations pendant la durée des contrats en contenant. Le travail de l’avocat en droit du travail peut être assez conséquent dans une première phase s’il doit s’assurer de la conformité de l’existant puis ensuite passer à une phase plus légère avec des interventions ponctuelles. Dans cette hypothèse, il sera possible de mettre en place un abonnement juridique entre l’avocat et l’entreprise (voir honoraires).

Le salarié n’a pas les mêmes contraintes que l’employeur en matière d’obligations légales à respecter. En contrepartie du salaire qu’il perçoit, le salarié accepte de se placer dans une relation de subordination avec son employeur. Il s’engage à effectuer les tâches ce que ce dernier lui enjoint de faire dans le cadre de sa mission. Dans sa relation de travail, les difficultés d'un salarié sont le plus souvent liées à rupture de son contrat. Dans cette hypothèse et sans qu’un salarié doive jouer les Mme Soleil, il faut anticiper le plus possible la survenance d’un conflit. Il faut en effet interroger au plus tôt un conseil pour pouvoir préparer au mieux sa défense. Les plus grandes difficultés pour défendre un dossier et une position dans un conflit proviennent de l’absence de preuves. L’aide d’un avocat compétent en droit du travail sera précieuse dans cette hypothèse. Il ne faut pas attendre d’avoir reçu la lettre de licenciement (ni même la convocation à un entretien préalable) pour se soucier de conserver les pièces ou documents qui vous sont favorables. J’ai l’habitude de dialoguer longuement avec les salariés pour préparer notamment les rendez-vous annuels ou les entretiens préalables. Par une meilleure connaissance du dossier, vous serez rassurés pour la suite de la procédure. Depuis 2008, le salarié peut convenir avec son employeur d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail est néanmoins subordonnée au respect d’une procédure bien spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation administrative de la convention, délais minimums… Cette procédure apporte au salarié un certain nombre de garanties et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance-chômage. De manière générale, il est important de recueillir des conseils lorsqu’on pense que la relation de travail est en train de se dégrader. Par ailleurs, il est possible d’intervenir dans le cadre de la négociation d’un contrat (lors de l’embauche ou d’une mutation) ou d’un avenant (lors d’une modification de poste ou de responsabilités).

L'embauche d'un nouveau salarié.

Embaucher un salarié n'est pas un acte sans portée.

Si l'on met de côté les aspects et enjeux économiques et financiers d'un recrutement, le volet juridique est tout au moins aussi important.

Par exemple, la rédaction d'une annonce doit respecter les principes de non-discrimination. Plus tard, lors de la phase d'entretien d'embauche, il faut veiller à respecter la vie privée du candidat ou de ne pas utiliser des méthodes que la loi et surtout la jurisprudence ont qualifié d’illicites. Enfin, dernière phase et non des moindres, la signature du contrat.

Selon le type de contrat choisi (notamment à durée déterminée ou à temps partiel), le formalisme est important et une erreur peut entraîner la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée et/ou à temps plein : absence de mention du motif de recours à un CDD, oubli d'indiquer les horaires de travail dans un contrat à temps partiel, absence d'écrit dans les 48 h pour un CDD.

Phénomène récent, l’ « uberisation » de la société, incite les entreprises à recourir à des contrats d’auto-entrepreneur au détriment du contrat de travail classique. 

Témoigne notamment de cette pratique, l’émergence des applications telles qu'« Uber », « Foodora », « Take it easy » ou encore « Deliveroo ». Les coursiers ou chauffeurs de ces applications travaillent sous le statut d’auto-entrepreneur donc sans la protection du statut du salarié. 

Si la frontière entre le contrat de travail classique et le contrat d’auto-entrepreneur reste mince, il n’en demeure pas moins que chaque type de contrat entraîne des obligations bien précises pour chacune des parties. 

Parfois, le risque de requalification du contrat d’auto-entrepreneur par le juge prud’homal est important et peut avoir de très lourdes conséquences pour l’entreprise (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement, rappel d’heures supplémentaires, congés payés…).

Nombreuses sont les entreprises qui, ayant embauché par contrat d’auto-entrepreneur, sont condamnées par le Conseil de Prud’homme suite à la requalification du contrat d’auto-entrepreneur en CDI.

L’expertise de l’avocat dans la rédaction du contrat est donc ici déterminante afin d’empêcher en amont tout risque de requalification par le juge. 

C'est dès lors cette phase qui doit requérir le plus d’attention.

En effet, il faut d'une part, respecter les obligations légales, mais aussi conventionnelles qui sont parfois moins connues. Les points importants à surveiller sont nombreux notamment et sans que cela soit exhaustif : la période d'essai, la qualification professionnelle, le statut, le lieu de travail, les horaires, la clause de non-concurrence, la clause de mobilité, les modalités de calcul de la rémunération. Tout au long de ces phases et surtout pour la dernière, le recours à un avocat permet de sécuriser les actes et de réduire les risques de conflit ultérieurs.

La vie du contrat de travail

Pendant la durée d'un contrat de travail, certains événements peuvent nécessiter l'intervention d'un avocat.

Il peut s'agir de la mise en place d'une procédure disciplinaire qui doit respecter certaines règles ou de la réponse à une sanction en cas de désaccord.

Mais il peut également s'agir de l'aménagement de la durée de travail d'un salarié, d'un déménagement de la société, de la mise en place d'entretiens individuels.

De la même manière, qu'il s'agisse de formation ou de congés spéciaux (congé sabbatique, congé de présence parentale, congé de soutien familial.), il existe quantité de dispositions légales dans lesquelles il est difficile de s'y retrouver sans une aide avisée.

La rupture du contrat de travail

C'est bien évidemment la source la plus importante de questionnement que ce soit pour un salarié ou un chef d'entreprise.

Là aussi, le formalisme est important.

Du côté de l'employeur, il faut réfléchir pour envisager la procédure à retenir : licenciement pour motif personnel, licenciement pour motif économique, rupture conventionnelle ou rupture négociée.

Chacune de ces procédures répond à des objectifs et contraintes différents.

Le non-respect d'une des dispositions légales peut vite avoir des conséquences négatives pour l'entreprise ou positives pour le salarié licencié.

Il y a dès lors plusieurs possibilités pour un avocat d'assister l'une des parties à une rupture de contrat de travail : rédaction de la convocation à entretien préalable, préparation à l'entretien préalable, rédaction de la lettre de licenciement, rédaction de la réponse à la lettre de licenciement.

Bien entendu, plus tôt, l'avocat accompagne l'une des parties, mieux le dossier sera constitué pour une issue plus favorable ou moins négative si le dossier va jusqu'en phase contentieuse.

Par ailleurs, il est possible également d'envisager une négociation pour éviter les aléas et les délais de la procédure prud'homale.

L'adage « un mauvais arrangement vaut mieux qu'un bon procès » prend ici tout son sens.

Et dans cette hypothèse, nulle partie ne peut se dispenser de l'aide d'un avocat pour d'une part négocier en faisant valoir normalement ses droits et d'autre part accepter de signer les documents de rupture, notamment l'accord transactionnel.