Quelles pièces peut-on produire pour défendre son dossier ?



Le principe général est qu’il est possible de produire n’importe quelle pièce qui permet d’aider votre dossier.

Lors de l’un des premiers rendez-vous, le Cabinet Thierry MALARDÉ, Avocat à PARIS, vous permettra de déterminer les éléments de preuve qui pourront composer votre dossier. L’analyse de votre dossier amènera le Cabinet à préciser les pièces vraiment utiles de celles non prépondérantes.

La Cour de cassation a entériné le principe qu’en matière prud’homale, la preuve était libre.

Attention, néanmoins, l’un des grands principes du droit français est le respect du contradictoire.

C’est-à-dire que l’ensemble des pièces que vous entendez transmettre à la juridiction pour la convaincre que vous avez raison doit l’avoir été, en temps utile, à la partie adverse.

En temps utile signifie qu’il n’est pas possible (contrairement à ce que vous pouvez souvent voir dans les fictions, notamment étrangères) de sortir le jour de l’audience un témoin surprise ou des documents qui viennent compléter ceux que vous avez déjà transmis.

Dans cette hypothèse, vous vous exposez à ce que le dossier fasse l’objet d’un renvoi, c’est-à-dire un examen à une prochaine audience (de trois mois à plus d’un an selon les juridictions ou sections).

Ainsi, il n’y a pas de discussion pour la production de tous les éléments liés à la relation de travail : promesse d’embauche, contrats de travail et avenants, bulletins de salaire.

Il en est de même des documents liés à la fin de la relation de travail : attestation POLE EMPLOI, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte.

Peut-on utiliser des témoins ?

Un autre moyen très souvent utilisé est l’attestation de témoignage.

Il est souvent très difficile pour un salarié d’en obtenir de la part de collègues encore en poste. Mais même du côté employeur, il n’est pas tout le temps aisé d’obtenir des témoignages sur la réalité des évènements qui font l’objet du litige. Mais il s’agit d’un moyen très utile lorsque l’on peut en obtenir.

Une attestation de témoignage doit cependant remplir quelques conditions pour avoir une valeur probante :

-         Être rédigé de la main de l’attestant ;

-         Avoir en annexe une copie d’une pièce d’identité (carte d’identité, passeport, permis de conduire notamment) ;

-         Indiquer connaître la production de ladite attestation en justice et les sanctions encourues en cas de fausses déclarations ;

Voilà un lien pour télécharger/imprimer le formulaire d’attestation de témoignage : cliquez ici

Il est également possible de demander au Conseil de prud’hommes d’auditionner physiquement un témoin. (Mais ce n’est pas fréquent, l’attestation de témoignage étant beaucoup plus répandue et souvent estimée suffisante).

Peut-on produire n’importe quel type de preuves pour établir ou contester les faits litigieux ?



Ensuite, la discussion pourra avoir lieu sur des pièces produites par le salarié alors qu’il n’aurait pas dû en avoir connaissance.

Le principe dans cette hypothèse est que le salarié ne doit produire que des documents dont il a eu connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Mais comme souvent dans le droit français, ce principe connaît des assouplissements : les juges analyseront si ces documents servent à défendre les intérêts du salarié qui les produit ou si l’imminence d’un contentieux peut justifier que le salarié ait eu connaissance desdits documents.

De la même manière, un employeur ne peut avoir accès au contenu personnel de l’ordinateur qu’il a mis à disposition de son salarié.

Pour simplifier, tous les éléments qualifiés de personnel par un salarié lors de leur enregistrement même sur un ordinateur professionnel ne sont pas consultables par l’employeur. (Ce principe connaissant lui-même une exception puisqu’il est possible d’obtenir l’autorisation de le faire par un juge).

Pour répondre à une question très souvent posée, il n’est, en principe, pas possible d’utiliser un enregistrement audio ou vidéo réalisé à l’insu de son interlocuteur. Dès lors, il faut envisager deux possibilités : soit solliciter l’autorisation de celui-ci, soit que la possibilité d’un enregistrement soit connu et déclaré (système de vidéosurveillance interne à une entreprise).

Qu’est-ce qu’un BCO ?

La saisine entraîne convocation des parties devant le Bureau d’Orientation et de Conciliation (BCO).

Il s’agit d’une première étape obligatoire (mais comme tout principe, il y a des exceptions…) où le BCO va examiner si une solution amiable est envisageable.

Elle ne se déroule pas en audience publique. Seules les parties à l’affaire et/ou leurs conseils y assistent.

Deux possibilités : la première, il y a négociation. Les deux parties s’entendent sur un montant pour terminer le dossier. La conciliation est actée par le BCO qui rend une ordonnance, en donne copie à chacune des parties et le dossier en reste là (si les conditions prévues sont exécutées).

La seconde, la plus courante, aucune négociation n’est envisageable à ce stade de la procédure (une négociation peut toujours intervenir plus tard).

Dans ces conditions le dossier est renvoyé à une audience de bureau de jugement (BJ).

Un calendrier est fixé par le BCO pour les communications de pièces et conclusions par chacune des parties.

Une réforme récente de la procédure permet éventuellement de laisser le choix au BCO d’un renvoi devant plusieurs formations différentes d’un BJ.

Qu’est-ce qu’une juridiction paritaire ?



Il faut rappeler que le Conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire.

En d’autres termes, quelle que soit la formation, elle est composée d’autant de représentants des salariés que des employeurs : en référé et en BCO, un de chaque, en BJ deux de chaque.

Pour qu’une décision soit rendue, il faut obtenir la majorité.

En conséquence, en raison du nombre pair de conseillers, il peut arriver qu’ils n’arrivent pas à se mettre d’accord (deux pour/deux contre) : il s’agit d’une situation de partage des voix.

Le dossier doit alors être renvoyé à une audience de départage où la formation sera complétée par un magistrat professionnel.

Mais alors, les délais sont extrêmement allongés puisque la nouvelle audience aura lieu entre 12 et 18 mois plus tard.

Dès lors, la réforme a souhaité anticiper ces allongements de procédure (environ 20 % des dossiers selon certaines statistiques) en permettant au BCO de prévenir un éventuel partage de voix.

Aujourd’hui, le BCO peut donc renvoyer le dossier devant une formation classique (quatre conseillers, deux employeurs, deux salariés) mais également devant une formation restreinte (deux conseillers, un employeur, un salarié) pour les dossiers a priori plus simples et enfin une formation d’ores et déjà complétée par un magistrat professionnel (donc magistrat professionnel plus quatre conseillers, deux salariés, deux employeurs).

Qu’est-ce que le délibéré ?

Lors de l’audience devant le BJ, chaque partie aura la parole pour défendre son dossier, développer son argumentation et montrer les pièces composant son dossier.

Il est d’usage de ne pas interrompre la partie adverse, sous peine de se faire vertement rappeler à l’ordre.

L’organisation de l’audience relève de la compétence du(e la) Président(e).

C’est-à-dire que c’est lui(elle) qui va décider du temps de parole accordé à chacun (parfois interrompre l’Avocat en train de plaider) et éventuellement de redonner la parole à l’autre partie et/ou aux parties présentes en personne.

Il(elle) va demander aux conseillers s’ils ont des questions à poser. Si vous êtes présent, vous pourrez être amené à ce moment-là à prendre la parole pour y répondre.

La parole est toujours donnée en dernière à la défense.

Une fois que tout le monde a dit tout ce qu’il avait à dire ou que le(a) Président(e) en a décidé ainsi, la clôture des débats est alors prononcée.

Une date de délibéré est alors fixée.

C’est-à-dire que le dossier est mis en discussion entre les conseillers jusqu’à cette date où la décision sera rendue.

Elle peut être prononcée en audience publique si les parties sont présentes à cette nouvelle date.

Le plus souvent, il suffit d’appeler le Conseil de prud’hommes ce jour-là pour en avoir connaissance par téléphone. (Attention, certains Conseils refusent désormais de les donner ainsi et invitent les intéressés à prendre connaissance des décisions sur les panneaux d’affichage au sein du Conseil).

La décision doit ensuite être notifiée par le greffe. Cette notification intervient, selon les juridictions, dans un délai de quelques jours à plusieurs mois.



Y a-t-il des contraintes lors de la phase d’embauche ?

Embaucher un salarié n'est pas un acte sans portée.

Si l'on met de côté les aspects et enjeux économiques et financiers d'un recrutement, le volet juridique est tout au moins aussi important.

Par exemple, la rédaction d'une annonce doit respecter les principes de non-discrimination.

Plus tard, lors de la phase d'entretien d'embauche, il faut veiller à respecter la vie privée du candidat ou de ne pas utiliser des méthodes que la loi et surtout la jurisprudence ont qualifié d'illicites.

Mais encore une fois ce principe a ses limites puisqu’il est possible de recourir à une recherche discriminée (l’exemple type est un casting pour rechercher un acteur qui peut parfaitement indiquer qu’il ne souhaite que des candidatures masculines, et inversement bien entendu).

Une promesse d’embauche est-elle obligatoire ?

Enfin, dernière phase et non des moindres, la signature du contrat.

Si une promesse d’embauche n’est nullement obligatoire, elle est souvent le bon moyen pour concrétiser des entretiens d’embauche fructueux.

Il s’agit d’un engagement, très souvent de la part de l’employeur, qui permet de rassurer le salarié qui peut dans certains cas quitter son poste actuel avec l’assurance d’un nouvel emploi.

Qui dit engagement, dit responsabilité.

C’est-à-dire que celui qui ne respecte pas une promesse d’embauche peut être poursuivi par l’autre partie en cas de manquement à ladite promesse.

Néanmoins, il faut que la partie qui subit ce manquement puisse arriver à démontrer non seulement l’existence d’un préjudice mais l’importance de ce dernier pour obtenir une indemnisation.

Néanmoins, le Cabinet Thierry MALARDÉ, Avocat à PARIS, pourra vous assister dans la rédaction de la promesse d’embauche qui peut consister soit en une simple lettre de confirmation comportant les éléments essentiels du contrat (date, qualification, rémunération,…) soit en un véritable contrat avec juste une date d’embauche différée.

Un contrat de travail écrit est-il obligatoire ?



Le principe est simple : dès lors qu’il n’y a pas de contrat écrit, la relation de travail est présumée être à durée indéterminée et à temps plein.

Il n’est donc pas obligatoire d’établir un contrat écrit dans l’hypothèse d’un CDI. (Il est néanmoins fortement recommandé d’en établir un puisqu’en l’absence de contrat, certaines particularités ne peuvent être mises en place : période d’essai, clause de non-concurrence,…).

Dans tous les autres cas de contrat de travail atypiques (CDD, temps partiel, apprentissage, …), un écrit est donc obligatoire.

Il faut dès lors être très attentif à la signature rapide d’un contrat écrit antérieurement ou dans les deux jours de l’embauche.

Y a-t-il des mentions obligatoires dans un contrat écrit ?



Selon le type de contrat choisi (notamment à durée déterminée ou à temps partiel), le formalisme est important et une erreur peut entraîner la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée : absence de mention du motif de recours à un CDD, oubli d'indiquer les horaires de travail dans un contrat à temps partiel, absence d'écrit dans les 48 h pour un CDD.

C'est dès lors cette phase qui doit requérir le plus d'attention et que le Cabinet Thierry MALARDÉ, Avocat à PARIS, peut vous apporter toute son expérience pour éviter les différents pièges.

En effet, il faut d'une part, respecter les obligations légales mais aussi conventionnelles qui sont parfois moins connues. Les points importants à surveiller sont nombreux notamment et sans que cela soit exhaustif : la période d'essai, la qualification professionnelle, le statut, le lieu de travail, les horaires, la clause de non-concurrence, les modalités de calcul de la rémunération.

Tout au long de ces phases et surtout pour la dernière, le recours à un avocat permet de sécuriser les actes et de réduire les risques de conflit ultérieurs.

Peut-on modifier un contrat au cours de la relation contractuelle ?

Une relation contractuelle salarié/employeur, tout comme la gestion d’une entreprise, est rarement linéaire, la première devant s’adapter à la deuxième.

Dès lors, un employeur peut être amené à vouloir aménager ou modifier certains éléments qui constituent la relation de travail.

Pour déterminer les conditions dans lesquelles ce changement peut avoir lieu, il va falloir qualifier ces derniers.

La jurisprudence (ensemble des décisions rendues par les juridictions) font une distinction entre les modifications d’un élément essentiel du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.

Dans la première hypothèse, il faut obligatoirement obtenir l’accord du salarié.

Dans la seconde, une simple information du salarié suffit.

Quelques exemples de modification d’un élément essentiel :

-         La rémunération : il s’agit toujours d’un élément dont la modification doit recueillir l’accord du salarié. (principe tempéré lorsque la modification a une cause économique)

-         La modification des tâches : il faut ici distinguer selon qu’il s’agisse d’un simple aménagement de fonctions ou d’une modification de celles-ci. Dans le premier cas, l’employeur a tout à fait la possibilité d’ajouter et/ou retirer des tâches au descriptif de poste tant qu’elles correspondent toujours à la même qualification. Dans le second, si cela entraîne une modification de la qualification professionnelle, il faut alors recueillir l’accord du salarié.

-         Les horaires de travail : là aussi, il faut opérer une distinction entre un aménagement et une modification. Un aménagement sera éventuellement de commencer/finir une heure plus tôt/plus tard. (Principe tempéré en cas d’atteinte excessive à la vie privée ou de preuve de discrimination). Un bouleversement total des horaires de travail constituera une modification entraînant d’obtenir l’accord du salarié. Par exemple, passer d’un travail de nuit à un travail de jour, de semaine au travail en fin de semaine.

-         Le lieu de travail : Il faut tout d’abord rechercher s’il existe une clause de mobilité. Si tel est le cas et qu’elle est licite, la modification du lieu de travail n’emporte pas de difficulté puisque l’accord du salarié ne sera pas nécessaire. En l’absence de clause de mobilité, l’accord du salarié ne devra être recherché que dans l’hypothèse du transfert du salarié dans un secteur géographique différent. 

Que faire si un salarié refuse une modification de son contrat de travail ?

Dans l’hypothèse d’une modification des conditions de travail, si le salarié refuse de se plier à ladite modification, l’employeur peut décider d’initier une procédure de licenciement.

Il peut éventuellement revenir à la situation antérieure et abandonner la modification.

Dans l’hypothèse d’une modification d’un élément essentiel, il n’est pas possible d’initier une procédure disciplinaire sur le refus du salarié.

Mais il peut également s'agir de l'aménagement de la durée de travail d'un salarié, d'un déménagement de la société, de la mise en place d'entretiens individuels.

De la même manière, qu'il s'agisse de formation ou de congés spéciaux (congé sabbatique, congé de présence parentale, congé de soutien familial.), il existe quantité de dispositions légales dans lesquelles il est difficile de s'y retrouver sans une aide avisée.

Rupture du contrat

C'est bien évidemment la source la plus importante de questionnement que ce soit pour un salarié ou un chef d'entreprise.

Employeur :



Là aussi, le formalisme est important.

Du côté de l'employeur, il faut réfléchir pour envisager la procédure à retenir : licenciement pour motif personnel, licenciement pour motif économique, rupture conventionnelle ou rupture négociée.

Chacune de ces procédures répond à des objectifs et contraintes différents.

Le non-respect d'une des dispositions légales peut vite avoir des conséquences négatives pour l'entreprise ou positives pour le salarié licencié.

Il y a dès lors plusieurs possibilités pour un avocat d'assister l'une des parties à une rupture de contrat de travail : rédaction de la convocation à entretien préalable, préparation à l'entretien préalable, rédaction de la lettre de licenciement, rédaction de la réponse à la lettre de licenciement.

Bien entendu, plus tôt l'avocat accompagne l'une des parties, mieux le dossier sera constitué pour une issue plus favorable ou moins négative si le dossier va jusqu'en phase contentieuse.

Par ailleurs, il est possible également d'envisager une négociation pour éviter les aléas et les délais de la procédure prud'homale.

L'adage « un mauvais arrangement vaut mieux qu'un bon procès » prend ici tout son sens.

Et dans cette hypothèse, nulle partie ne peut se dispenser de l'aide d'un avocat pour d'une part négocier en faisant valoir normalement ses droits et d'autre part accepter de signer les documents de rupture, notamment l'accord transactionnel.

Salarié :



Le salarié n’a pas les mêmes contraintes que l’employeur en matière de contraintes ou d’obligations légales à respecter.

Pour être bref, il suffit de réaliser les travaux relevant de sa mission.
Certes c’est un résumé rapide et très succinct qui mériterait d’autres développements.

Dans sa relation de travail, les difficultés d'un salarié sont plus souvent liées à rupture de son contrat.

Dans cette hypothèse et sans qu’un salarié doive jouer les « Madame Soleil », il faut anticiper le plus possible la survenance d’un conflit.

Il faut en effet interroger au plus tôt un conseil pour pouvoir préparer au mieux sa défense.
Les plus grandes difficultés pour défendre un dossier proviennent de l’absence de preuves.
L’aide d’un avocat compétent en droit du travail sera précieuse dans cette hypothèse.
Il ne faut pas attendre d’avoir reçu la lettre de licenciement pour se soucier de conserver les pièces ou documents qui vous sont favorables.

J’ai également l’habitude de dialoguer longuement avec les salariés pour préparer les rendez-vous annuels ou entretiens préalables.

Par une meilleure connaissance du dossier, vous serez rassurés pour la suite de la procédure.

Par ailleurs, il est possible d’intervenir dans le cadre de la négociation d’un contrat (lors de l’embauche ou d’une mutation) ou d’un avenant (lors d’une modification de poste ou de responsabilités).